常用的面试方式主要有以下四种：

1.结构面试

结构面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），考官严格按照这个框架进行面试，对每个应聘者都提同样的问题。这种面试的优点是面试的内容、程序、评分标准都比较统一，减少了主观性，信度与效度都比较好，而且对考官的要求较少；不足的是提问的问题过于僵化，难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。结构面试成功的关键在于事先准备。在面试之前，主考官要弄清招聘的职位所需的技能，做好试题的设计，有目的、有针对性地测试应聘者。提出的问题要紧紧围绕所需了解的信息，并且要有一定的诱导性，让应聘者有更多发挥的机会。在面试过程中还要注意引导面试的进程和控制面试的气氛，不要给应聘者太大的精神压力。

 

2.非结构面试

非结构面试也叫开放式面试，这种面试没有固定的模式，事先无需做太多准备，主考官只需掌握组织、职位的基本情况，对应聘者随机提出问题。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会。非结构面试有很大的随意性，而且问题也是开放式的，在面试过程中要把握好，否则，容易偏离面试的目的。非结构面试由于灵活自由，问题因人而异，可得到较深人的信息；但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高。

 

3.压力面试

压力面试就是向应聘者提出意想不到的问题或将应聘者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。一些应聘者在压力面前显得从容不迫，而另一些则不知所措。压力面试的问题应该事先设计好，一般应根据招聘的人员类型不同面采用不同的压力面试问题。考官还必须具有控制应聘者过度反应的技能。压力面试较常用于管理人员、营销人员、公关人员的招聘。

 

4.行为描述面试

也称BD面试（Behavior Description Interview），是近年来的研究成果，它是基于行为的连贯性发展起来的。行为描述面试就是要求应聘者对工作经历和过去的某些行为进行描述，从中判断应聘者对所招聘职位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位的需要。