找到正确的薪酬方法对一个组织来说至关重要。有两点建议很有用。

第一，让销售人员及销售管理人员组成一个团队以发展出一套与组织所期望的、值得奖励的行为相一致的薪酬方法，他们将会干得比其他任何人更出色，因为前者更接近市场实际。

 

第二，把薪酬当作需要加以研究并不断调整以适应环境的过程看待。如果员工看到这是“他们的”过程，他们会以主人的态度把奖励与业务目标相连。

 

值得提醒的是，随着销售人员年纪增大，他们的兴趣会改变。

 

在大致21-30岁间，人处在成长、学习和探索可能性的过程中，因此他们对改进销售技巧、工作满意和积极反馈一类事很感兴趣。在下一个阶段——大约从30到45岁——调查显示职位的提高是最重要的。奖励必须不只是钱，提升也很重要。在从45岁未到50出头这段时间里，对成功和晋级的渴望会下降，员工把自己当作指导，奖励必须是金钱形式的。他们担忧挣钱、与同事的关系，以及他们的工作表现如何。当接近退休时，销售人员开始改变观点，他们对心理学和社会学中称为“低级奖励”的东西——比如钱一一更感兴趣。

 

为什么要介绍这些呢？当把企业改变成为一个重视持续改进和顾客导向的组织时，每个年龄段的人都应区别对待。这对老员工来说特别难。

 

问题的解决方法与精明的销售管理者经常用于解决销售内容的方法是一样的。对有相同年龄特征的员工要设计合适的奖励和补偿系统以符合企业的要求和价值，并满足他们的需要和欲望。

 

把它当作一个过程，出于正确动机的刺激物就会出现。

 

质量导向的公司发现，薪酬战略可以被发展以支持业务目标。惠普公司比一般的公司对优点付得更多——通过奖金、佣金和基本工资——并力图保持这一业绩。它的许多竞争者也采用这一方法。