靖西地州iso20000认证公司

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iso20000认证知识科普：

薪酬,是企业必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。通俗地讲,薪酬就是企业付给员工的劳动报酬。薪酬制度的设计与管理是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的角度来看,薪酬既是员工在企业中投入劳动的报酬,也是企业的成本支出;从心理学的角度来看,薪酬是激励企业中个体行为的主要手段。

(一)薪酬的构成

薪酬可以分为内在报酬和外在报酬两种。内在报酬是心理和社会性因素,如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等.都是由工作和职位的报酬所带来的心理感受。内在报酬是看不见、摸不的,但是它所起的作用或许会比金钱还重要。外在报酬是确实给人带来实惠的物质因素,如工资、奖金和福利待遇等。

(二)薪酬的设计

合理、具有吸引力的薪酬制度是激发员工的积极性，促使员工完成企业目标,提高企业效益的基石。同时,也能够在激烈的人才市场竞争中拔得头筹,赢得竞争优势。中小企业的薪酬设计要充分考虑以下素:

1外部因素

(1)劳动力成本。考虑企业效益与生产效率、支付能力、劳动力成本在总成本中所占的比重。

(2)市场中的竞争力。包括劳动力市场的供求状况、如何吸引新员工、稳定技术骨干和管理骨干、企业内部劳动力的可替代程度如何.等等。

(3)产品市场风险共担。包括对企业的产品需求转化为劳动力需求,不稳定的市场与产品意味着不稳定的劳动需求，对企业要在改变雇佣条件和改变报酬之间选择,对个人职业的非稳定性补偿等。

(4)劳动立法。包括企业与员工劳动合同关系、同工同酬、童工限制、最低工资、社会保障立法等。

(5)劳工关系。包括工会、集体谈判等。

2.内部因素

(1)工作与能力。包括工作价值评价和工作能力评价。薪酬中基本工资的主要依据是工作本身的价值,也就是员工对企业做出贡献的核心要素,薪酬的水平与结构确定的依据是工作的价值。薪酬的内在依据主要是员工自身能力的大小，基本工资报酬的确定以能力作为基础,它的假设条件是:员工的能力越强,对企业的贡献越大。

(2)绩效与资历。包括绩效因素与资历因素。绩效因素:在确定员工薪酬时,主要考虑员工的工作绩效,根据其绩效成果量来决定薪酬的高低。资历因素:根据实际情况的需要薪酬的确定主要依据员工的年龄、工作经验等。它的假设条件是:员工的业务能力与技术熟练程度提高与其年龄的增长成正比,同时也是对员工过去劳动的补偿。

(3)个体与群体绩效。目前很多中小企业都是“集体作战”,形成绩效小团体。在确定员工薪酬水平时需要考虑个体的贡献、群体的绩效以及两者之间的关系,同时需要平衡各部门业绩与企业整体业绩之间的关系。

 

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