高新技术企业的招聘工作应当像大企业那样有周密的计划，详细的需求调查，众多的专职人员负责，并且按照严格的程序进行。以下为高新技术企业人才招聘录用的程序。
1.提出人才招聘的需求
招聘需求决定可分为以下几步：
（1）由用人部门提出申请需要增加人员的人数、岗位、要求，并解释理由。
（2）负责人事管理的人员复核。人事管理部门应该到用人部门去复核申请，是否一定要这么多人员，减少一点人行吗？并写出复核意见。
（3）根据招聘职位、人员的不同情况，可以由总经理在工作会议上决定，也可以在部门经理/主管工作会议上决定，或授权于相关的职能部门负责人（如经理助理）决定。决定应该在充分考虑申请和复核意见的基础上产生。
2.决定招聘形式
招聘的形式有：网上招聘，参加人才交流会，内部员工介绍，登广告招聘，委托中介公司（主要指猎头公司）招聘。高新技术企业为了能够招到高素质人才，一般应采用网上招聘、广告招聘、参加人才交流会，甚至委托中介公司进行招聘。
3.发布招聘信息
决定了人才招聘形式后，企业就应该迅速发布招聘信息。企业发布人才招聘信息应遵循以下一些原则：
（1）面广原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人越多，应聘的人也越多，这样可能招聘到合适人选的概率越大。（2）及时原则。在条件许可的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程。
（3）层次原则。招聘的人员都是处在社会的某一阶层的，要根据招聘岗位的特点，向特定阶层的人员发布招聘信息。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布告和新闻发布会。
4.进行测试
企业员工测试的种类很多，目前我国企业比较常用的有以下几种：
（1）心理测试。心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种方法。
（2）知识考试。知识考试是指主要通过纸笔测验的形式，对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。
（3）情景模拟。情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
（4）面试。面试是指一种要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。
5，决定录用
决定录用人员是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个步骤都正确无误，但是最终人事决策错了，小企业依然招聘不到理想的员工。其基本步骤如下：
（1）对照招聘决策。
（2）参考测试结果。
（3）确定初步入选。
（4）查阅档案资料。
（5）进行体格检查。
（6）确定最终人选。
