考核者是凡人，难免失误。所以没必要一遇挫折就神经过敏、自暴自弃，陷己于困境。需要的是重新回到事实面前，重新确认事实，找出问题，解决问题。
除此之外，考核者往往会在下列状况下，不知不觉地犯错误：
1.佛光效应
似乎人与佛一样，有值得夸耀的东西，让人迷惑。这种现象如果出现在考核工作中，就会自觉不自觉地凭印象，而不是凭事实进行评价。
通常在遇到一位很体面的被考核者时，考核者会毫不犹豫给予高评价，文字表示毫不含糊、评价内容是一好到底，这就是佛光效应。以下为防止佛光效应的一些办法：
（1）要设法尽量排除先入之见以及所谓的好感。
（2）始终坚持以事实为依据的考核原则。
（3）按考核要素逐一考评，而不是从整体印象入手，实事求是。
（4）推而广之，对所有被考核者都是这样，不是在考核之前先凭印象，对所有被考核人员划分三六九等，排出个大概的优劣顺序，人为造成先入之见，而是，对事不对人，见事不见人，一律同等对待，逐人逐事展开评价。
2.宽容倾向
由于对部下的亲善、与部下的情感，以及考核者本人缺乏自信、观察不充分等等，造成考评中的宽容倾向。防止出现宽容倾向的办法是：
（1）立足事实、增强自信。
（2）着眼大局，坚定信念，明辨是非。
与宽容倾向对应的是苛刻倾向。只要人事考核是公平的，这种倾向自然消除。
3.中流集聚倾向
所谓考评结果难分优劣，集中于不好不坏的中档分值线上；事实上的差距在这里消失了，成了难兄难弟、半斤八两的格局。这表明考核者不是缺乏能力，没有自信，就是不了解实际情况。
4.逻辑性误差
在某些考核要素之间存在着一定的逻辑关系，例如：“工作的正确性”与“工作的理解程度”，还有“责任心”与“纪律性”
之内存在的某种逻辑关系，往往是对工作理解得越好，工作就越正确，同样，对工作负责任者，往往是遵守纪律者。所以，考核时容易出现误差，使不同的考核要素出现一样或类似的评价结果。为了避免这种误差，在考核时把容易联系起来的考核要素分开来，不要同时进行考核。
5.随意推断倾向
人事考核必须以工作实际情况或具体事实为依据，不能夹杂主观推测甚至主观臆想进行评价。为了避免这种倾向，需要坚持日常记录。
6.好恶倾向
考核者自身有好恶标准，还有擅长和不擅长特点，容易把自身的好恶带入考核部下的工作中去。例如，考核者有洁癖，往往对部下不收拾工作场所，不整理环境痛恶疾首，在这方面的考核势必过严、过于苛刻。要反，考核者邋遢，自然这方面的考核就宽容。为了防止这种倾向，考核者在考核之前认真反省一下，最好对自身先做一次考核试试；其次，在考核中不断检查自我，是否严格按考核标准公正地作了评价，是否存在以自己的好恶、特长、水平做标准考核下属的倾向。
