1.岗位等级法
这种方法是小型高新技术企业广泛运用的工资确定方法，工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。例如：某公司工资分四个等级：高、中、低级管理层以及操作员工层。
岗位等级法的优点是简单易行，只要把企业内的所有岗位分成几个等级就行了。其缺点是不能有效地激励员工，尤其是许多岗位不能简单地划分等级时更为明显。
2.岗位分类法
岗位分类法与岗位等级法很相似，只是岗位分类法把岗位分成若干类型，例如：管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位；也可以分成：生产类岗位、财务类岗位、营销类岗位、行政类岗位等等。
岗位分类法可以与岗位等级法结合起来，这样适用性将更广泛。
从表 2-3 中，可以看出，如果分类有三种，等级有三个，那么可以有九种不同的工资，如果分类再多一点，等级也再多一点，那么工资的种类会更多。虽然这种方法可以解决工资种类太少的矛盾，但由于确定等级和分类缺乏一定的科学依据，容易形成内部不公平，因此，运用这种方法的企业越来越少。
3.因素比较法
因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界线，并以这些因素来决定岗位的价值。这种方法的特点是运用与工作有关的因素来作为制定工资的基础，能较好地解决外部公平与内部公平问题。
4.点排列法
点排列法把各种因素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位上获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。
