战略管理绩效管理体系的实施
一、绩效管理实施的五大障碍
认知上的障碍。
大家对这个体系还不是很了解却已经有了偏见。
利益上的障碍。
大家在心理上有很多负面的情绪，认为做绩效管理是在侵犯自己的利益，侵犯了自己工资的利益和奖金的利益以及用人的利益等等。
资源障碍。
没有足够的数据采集来推动这个体系中的人力资源和数据资源以及相配套的资源。
时间障碍。
很多工作人员都以忙为借口，很多的企业做绩效管理追求短平快，在时间上没有做到足够的投入。
能力方面的障碍。
人力资源部的能力、绩效与管理委员会的能力甚至包含总裁高官的能力和绩效者的能力。
现今有很多的企业会认定绩效管理师，在未来这样一个资格认证还会并且一定会执行，拥有人力资源管理众多的支持。从战略到相关的目标管理、公司计划、部门计划以及日常的沟通和心理学、薪酬挂钩和持续改善这一全部过程的协同作用实际上很类似于MBA课堂对人的要求。
二、推行绩效管理的两手抓理论
一方面抓整个能力的培养，另一方面抓持续不断对全员相关的一些宣灌培训，来对体系进行有效的推动。
三、绩效管理的启动
启动绩效管理体系需要抓住五个方面，行为启动、宣贯启动、计划启动、心理启动和仪式启动。
四、绩效沟通中员工的表现
被考核者不断地去用一些小动作，来掩饰自己的情绪，比如说摸头发、揉鼻子、把他的脸托起来，这就代表对方不愿意和你真心谈话，评价者马上要想到对策该怎么样去解决这个问题。
被考核者微笑着，身体前倾， 微笑代表认同，前倾代表愿意听你讲话。管理者能够做到这一步，是最大的成功，员工愿意听你讲话，而且身体前倾，想听得更清楚。
上级与下级沟通时，下属面无表情，身体后倾，这个代表不想听你讲话，面无表情代表怀疑。
上级与下级沟通时，下属斜视着你，这个在他的心理当中，代表有抵触情绪，想马上走开。
上级与下级沟通时，下属用手托着下巴，眼皮在不断的打架，如果你的沟通对象是这样的话，代表已经快要睡着了。
与对方沟通时，他完全没有关注你，代表他的心思已经跑到其他地方去了，他的两个耳朵的听觉系统已经关闭掉了。
下巴高抬，恶狠狠的看着对方，代表你对他的评价不公平。
员工拿着笔，嘴巴已经张开了，或者用手指着对方，代表辩解，对你有意见。
视线向下：权威感和优越感；视线向上：服从与听命；视线平视：真诚和理智。
五、管理者的沟通风格
批评型的管理者
建议型的管理者
探索型的管理者
体恤型的管理者
六、沟通的四种模式
和平式的沟通模式：我对的，你也是对的。
冲突式的沟通模式：我是对的，你是不对的。
压抑式的沟通模式：我是不对的，你是对的。
病态式的沟通模式：我是不对的，你也是不对的。
七、沟通过程中的障碍
绩效沟通的三个因素：主体、客体、沟通的媒介。
主体就是我们通常发讯者，客体就是收讯者，谈话的对象。
可以进行沟通的情况：在知识结构上有些问题；语言表达上的有些问题；
在绩效沟通的过程当中，主体、客体要在心平气和的状态之下，用最佳的语言和最佳的管理风格、方式，来达成最佳的绩效管理的循环。
八、绩效沟通过程中的十忌
无证据无数据的胡说；
指手划脚教训人；
做好好先生；
听不进下属的意见；
毫无建设性和指导性的废话；
在沟通反馈中模糊不知所云；
牵扯与工作无关的评价；
只“泼冷水”造成氛围紧张；
无重点随意沟通；
选择不适合的环境。
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