创新的人力资源计划，就是根据企业技术创新的近期和远期目标，确定创新人员的需要并进行配备的过程。对于具体的创新活动而言，其人员更多是来自企业内部而非从企业外招募，这是与其他的部门和活动的人员配备所不同的。
新产品开发人员要基于分工的原则而承担不同的任务，充当不同角色。在制定与实施计划时应遵循以下原则：
1.由于创新过程中每个人承担的任务不同，因此对各人的品质、知识及技能的要求也不同。
2.有时某些人可能充当多个角色，因此通常具有多种技能的人员比某一方面的专家更合适。
3.随着时间变化，某一角色可由不同的人充当，即创新过程中可以有人员的变更，包括退出和进入创新组织。
4.每个人充当的角色可以与他原来的职业不同。
创新人员可分为两类，创造性人才与非创造性人员这两类人员都是必须的，这些人员之间应保持一个适当比例。西方企业的创新组织中，两者的比例是1：2.5。在创造性人才中，又分为提出问题者和解决问题者，在提出问题者中又分为发现者和发明者，提出问题者和解决问题者的区别在于，前者关心的主要问题是“为什么”，后者关注的焦点是“怎么办”。在企业创新活动中，最关键和最重要的人员是提出问题者，他们是创新的产品倡导者，因为他们能认识到别人尚未认识到的问题并正确估计其重要性。企业对产品倡导者的要求是不但要具备深厚广博的技术背景，还要了解企业的发展战略和经营方向，同时要了解市场动向，具有商业敏感性和进取心。
不论创新人员的来源如何，在配备开发人员时，要对他们进行筛选，考察他们的品质、素质、技能和知识水平是否能胜任产品开发工作。Ray Chem是世界第一大材料制造企业，该公司严格执行它自己制定的人力资源计划，花大量的时间进行招聘、面试和培训，尤其是技术人员，往往要通过10轮面试。微软公司对创造性人才的选择也相当苛刻和严格，对外招聘人才时，要在层层综合考察候选人的四种重要素质：即雄心、智商、专业技术知识和商业判断能力之后，才从中选出2%~3%的人才。
