要做一名善于用人的总经理，必须学会考察和识别下属，这是总经理的一项基本功。总经理不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对下级进行奖惩和升降。那么，总经理考察和识别下级的主要途径有哪些呢？
（1）直接面谈
孔子认为，“不知言，无以知人”。韩非于也说：“不听其言也，则无术者不知”。面对面交谈能使总经理对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。如果不见其面，不听其言，就很难得到具体深刻的印象。对于不大熟悉的下属，总经理可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。面谈之前，总经理应对被考察者的各种背景材料进行尽可能多地了解。谈话的气氛要轻松愉快，亲切融洽；总经理要掌握谈话的主动权，善于观察和分析对方的反应。
面谈形式并不一定都是“一对一”式的，总经理也可以采取开座谈会的方式，将若干被考察者召集到一起，向他们提出各种问题，通过他们的应答情况考察其素质和水平。总经理所提的问题可以是一般性的知识和专业理论，也可以是实践中待解决的问题和某种新奇的想法，从中了解被观察者能否抓住问题的实质，解决问题的方法是否可行，是否巧妙，思路是否灵活多变，知识面、专业水平、应变应答能力和分析问题能力怎样等。
（2）随时观察
这是总经理通过日常工作和生活，对身边的下属和下级干部进行有意识地观察。对于这种考察方法，古人的论述很多。《吕氏春秋》提出“入观”之法，即“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”此外刘劭《人物志》和司马光《资治通鉴》中提出“五视”之法，《贞观政要》中有“六观”之术。把这些方法概括起来，主要内容是：从一个人的交往中看他亲近什么人，从他的言论中看他思想水平怎样，从他的喜态哀乐中看他的品质优劣，从他的一举一动中看他的性格气质如何，从他敬重什么人看他的志向，从他的兴趣爱好看他的专长，在他富贵通达时看他是否坚守节操，在他贫贱时看他是否正派廉洁等。，参照古人的做法，总结今天的经验，总经理对下级日常的观察可以从以下4方面入手：
①留心被考察者生活、学习、工作等各方面的言论举止，看其觉悟高低，作风好坏，能力大小。
②根据同类相聚、同气相求的原理，通过观察他结交什么人，敬重仰慕什么人，鄙弃什么人，看其思想状况和品格高低。
③通过被考察者在关键问题上和关键场合中的表现辨其良莠。有的人平时看不出好坏，一到关键时刻就看得非常清楚。
④在相互比较中观察。同是下属，在同一个问题上的态度和做法就不大相同，优劣高下就自然地显现出来。
（3）有意考验
仅仅面谈和观察，总经理有时还不足以识别一个人，这就要求进一步采取一些必要的方法，对被考察者进行一些有目的试探，在动态中进行考察。我国古时有些做法很值得借鉴，如“咨之以计谋而观其识”，“告之以祸难而观其勇”，“使之而观其能”，“苦之以验其志”等。这种“丢个石头试水深”的办法，实际上现在也经常使用。比如，总经理有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的地把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某场合发言以考察他的综合能力等。这里需要注意的是，考验要有一个尺度，总经理不能“陷人于法”，诱使下级犯错误。比如说，总经理故意让人拿一些财物去贿路部下，看看谁欣然接受，谁拒不收纳，以此来考察下属是否廉洁，这种做法就不可取。
（4）群众评议
考察和识别下级、光靠总经理个人智慧和少数“伯乐”的眼光，难免有片面性和局限性。总经理要想对下属的思想、品质和能力进行全面客观地了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。这样，不仅有利于防止和纠正可能出现的偏见，而且可以使总经理开阔视野，拓宽知人渠道，在更广的范围和更多的层次中选贤任能。孟子说得好：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”让群众参加评议的方式，目前主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种，总经理可以分不同情况而用之。
需要指出的是，总经理对群众的意见也要采取分析态度。经验告诉我们，再好的下级也不可能获得百分之百的群众的赞扬和拥护。越是原则性强、开拓精神强的下级越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的支持。所以，必须把群众评议同组织考察结合起来。《论语·子路》篇认为，只有全乡的好人都说他好，而全乡的坏人都说他坏，才证明这个人确实好。
（5）依靠专家
要考察和选拔从事某一专业，或主管某方面业务工作的下级，总经理最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。因为，只有内行人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。如果担心人际关系的影响和感情因素的干扰，会使考核结果失真，专家评议可以采取个别征询的方式进行。
（6）考试测评
考试，这是通过考卷来测评下级水平高低的一种方法。这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下级的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。考试可作为考核下级的一种方式。考试内容不外乎基础知识、理论知识、本部门本专业知识、领导和管理知识及综合知识几个方面。考试要有针对性，从事什么工作，就考与之有直接关系的内容，不可漫无边际地什么都考。要尽可能地注意对实际工作能力的考核，除了在考卷上出一些实际问题，让应试者提出解决办法外，在考试形式上还可以辅之以口试和现场模拟测试，以弥补笔试的缺陷。
（7）注重实績
这是所有考察途径中最主要的一条。一个下属究竟怎样，主要应看他业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。如果一个下属在一地主持工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”，哪个方面的工作都没搞上去，就不能说这个下属是优秀的。在今天的形势下，总经理要把有没有改革精神，能不能开创断局面，作为衡量下级是否优秀、是否有作为的重要标准。
（8）试用考察
（8）试用考察
总经理在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某項领导工作的时候，最好给他一段试用考察期。经过试用确实称职，方可正式任用，否则便另选他人。总经理这样做，一可以避免主观判断的错误；二可以使其他下属口服心服，便于将来合作；三能使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式任用后更加得心应手。
