认真分析优秀人才“跳槽”的原因，采取妥善的应急措施或许能收到一定效果。但是“天要下雨，娘要嫁人”，人才实在要走，你采取什么办法也是无济于事的。
人才“跳槽”主要有以下几种情况，作为企业领导，你应当对此心中有数，及早采取有效的防范措施。
1.不辞而别
如果优秀人才不辞而别、另择高就，公司上下事先却无人觉察或知道了也没人报告，实际上这是公司经营管理不善的反映。对此应早有发现，并尽量使其回心转意。
2.怀才不遇
一个员工工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有人仅靠自已的能力和遵守公司的管理制度就能圆满或超额完成自己的定额，但内心里他们可能并不真正喜爱这份工作。某公司有位负责销售工作的部门主管，连年都超定额完成任务，收汇、利润也很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日能成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门最理想不过，但他却一心向往到电视制作部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去搞电视制作。
能挽留他最好的办法是，让他同时兼做两项工作。如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，就不会因人才流失而担心销售额下降了。
3，与领导不合
与领导不合的原因是很多的。人们常常认为，责任是在领导，如果领导能在发生冲突时，显示出自己的宽宏大量，不去斤斤计较下属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名领导对下属自应多多体谅，而员工也应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。总经理不可能了解所有员工的内心世界，因而相互间经常地进行工作、思想交流是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。
大公司的领导不可能认识每一位员工。但精明的领导每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，都会倾听他们的意见和建议。
4.破格任用
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且奥论公认此人日后必然会成某经理的接班人时，你必须认真思考，给他什么样的职位，如何提拔他更好。
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司未一碗水端平，厚此薄彼。
5.注重年轻员工的早期培养
对于刚刚离开学校走上工作岗位的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，此时已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司还需再去培养新手。
避免这类不愉快事情发生的办法是，把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养他们。安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或是超过其能力的工作这就如一个长期项目，不要期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间越长，公司得到的回报将越大。
6.高工资的诱惑
更高的薪水，当然是一般“跳槽”者的最大原因。对此没有什么最好的解决办法。
即使你采取增加工资的办法与员工谈判，对公司和员工也无好处可言。著名的波音公司的专家们对450多名跳槽者的调查表明，其中有40名为增加工资与领导进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但不到一年时间里，其中25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。
