企业领导强制留人，留得住下属的人，却留不住下属的心。
现在的企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或重要岗位上的员工要“跳槽”到效益更好的公司或大机关。由于这些员工都是企业的精华，一旦流失，企业会损失很大。于是企业坚决不放，辞职也不允许，人走了也不给档案，还以退房等手段卡着不放人。想走的员工也托关系走后门，或者大吵大闹地纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张、水火不相容的地步。曾有这样一个典型案例。北京某厂技术科负责人郭某设计的产品曾多次获奖，对厂里贡献颇大。厂里奖励过郭某一套住房。后来厂里怀疑郭某私自为外厂干活，便撤销其科长职务，调到与技术无关的岗位。郭某因为发挥不了特长，要求调到某三资企业。但厂里坚决不放，因为现在厂里经营十分困难，专业队伍不稳定，同意郭某调走会导致更多的技术人员外流，而现在不安排郭某相应的工作只是暂时的，以后还是要用的。但郭某本人去意已决，说什么也不在厂里干了。最后经人才交流中心仲裁，郭某终于去了三资企业，但厂里一直不给转行政关系和组织关系。
某三资企业好不容易招聘到的几名德语翻译突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意，因为合同未到期，而且放走几个人会跟走一大批。问题反映给外方总经理，总经理批示很简单：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不舒畅，是做不好工作的。”走时总经理专门开了个欢送会，送给每人100元，一张名片，表示以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话说得这几名翻译热泪盈眶，以后他们果然又回到这家企业，并且还引荐了几个人。
如何处理好这种事呢？首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势。人才流动是人事制度改革中的新事物，对传统的干部“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，有利于充分发挥人的潜力。随着改革的深化，人才流动将有更大的自由度。发达国家的人才流动是很频繁的，我国很多开明的企业家也欢迎人才流动。一位求职的大学生问一名著名企业家：“调入后还可以再出来吗？”他爽快地回答：“当然可以。”
其次，对企业来讲，人才流动也是好事。传统的由国家统一分配科室干部的方法实际上已经满足不了企业的需要。企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。然而，人才流动也会对企业产生较大的压力，要留住人才，企业就要有凝聚力，就要重视人才，关心爱护人才，为人才的成长创造一个好环境。企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施阻止人才流动。有些人跳槽为了钱，也有相当一部分人才跳槽是因为人际关系不融洽、特长得不到发挥、得不到领导重视。
另外，对于执意要走的员工也要搞清他的动机。是因为和领导、同事关系不融洽，离家远，还是因为企业效益差，然后再做说服工作。如果企业在用人、关心人等方面确有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到，承认失误，正好表示爱才的坦诚。可以劝告其眼光放长远点，着眼于企业远景，希望他增加点责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但千万不要说：“只要我在一天，你就别想调走！”之类伤感情的话，这只会激化矛盾。如果做了很多工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是开绿灯放行，因为强扭的瓜不甜。留人留不住心，人才的潜能发挥不出来，只能产生负面作用。有些企业，对要调离者降职、调换工作，企图“杀一儆百”最后发展到意气用事。企业为不放人而不放人，个人为调走而调走。其实这正好南辕北辙，要调走者后路已无，一心要走，舆论也会日渐同情他。如果我们像上述那位外方经理一样，结果恐怕会大不一样。开一个小范围的欢送会，肯定过去的成绩，给予实事求是的评价，表明忍痛割爱的心情，这样的好聚好散是有战略眼光的做法。调离者感恩戴德，留下者看到企业爱才，处理问题实事求是，充满了温馨和人情味，不是人走茶凉，无形中为企业树立了良好的形象。
强制留人，不但对下属不利，对自己也不利，实际上是一种愚蠢的双输行为。
