国际管理咨询公司——帕林公司所进行的一项调查表明，员工关心的问题主要集中在管理效果上。以前，一般员工都不太了解团队的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。现在的团队都在与员工共享业务和财务信息，帮助他们与团队连在一起，对他们的工作和工作方式给予更为具体的指导。
因此，影响员工忠诚奉献的关键问题有如下几个：员工是否了解团队的发展目标？他们能否直接影响企业的成功？能否明确他们的职责？
1.职业指导
员工需要得到管理层的切实支持，给他们提供完成工作所需的信息。他们想知道自己在企业中所扮演的角色。如果每个人对此都模棱两可，员工与管理层间的关系就会破碎。
调查发现，人们都觉得自己在努力工作，但并不总觉得别人也一样勤奋。过半数的被调查者感到他们企业内的员工“推卸职责”。随着工作负荷和压力的增大，员工感到需要保持住自己的技能水平和业绩。因此，如果同事工作中三心二意，有关经理人听之任之，他们就会变得忍无可忍。洛迪恩公司计划通过以下4 个方面赢得员工的忠诚奉献，使员工加强合作：首先，提供富有意义的工作任务；其次，施行最高的职业道德标准；再次，通过培训和开发促使员工个人成长和能力的提高；最后，认可个人和团队的贡献。傅莎美解释说，全公司内的每个工作群体都必须对自己的成功负责，制定远景支持计划，并实施季度核查。公司每年制定领导期望计划。1998年，公司培养领导的活动主要围绕着领导艺术、质量文化和持续学习等。
2.稳固合作
在新的员工忠诚奉献规则中，一个有趣的内容是员工与经理人、经理人与团队之间的关系变得更加重要起来。员工愿意留在团队内，不会接受其他单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其他单位恐怕无法构建这种关系。
因此，团队越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强。毕竟员工每天都要上班，而且与之打交道的是他们所在的团队，而不是庞大的企业整体。所以，团队越是加强和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。
员工更愿意为制胜企业尽心竭力，都希望成为胜利团队中的一员。制胜企业可以通过
各种形式显示出它们的与众不同，如媒体、员工调查、基准借鉴、国家及地方奖励等。
各种形式显示出它们的与众不同，如媒体、员工调查、基准借鉴、国家及地方奖励等。
“我们发现一种现象，当员工们对公司的发展方向抱有信心时，他们便会更加愿意为公司工作。他们认为公司将成为全球市场上的赢家。”昂恩全球咨询公司下属的诚信研究所所长斯达姆说道。
3.成果共享
迷人的远景通常会使员工产生更强烈的归属意识。但今天的员工希望被委以驾驶火车的重任，而不只是站在边道之外目送它呼啸而过。所有的专家和研究都证实了这一点。他们认为，在驾驭企业的发展方向上，让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能共享胜利成果。
做到这点的一个关键措施是为变革提供场景和支持。对多数员工来说，企业重构或合并等文化变革使人感到好像企业按动了“快进”键，致使企业的发展失控。除非员工能了解到实际发生的一切，否则他们眼中看到的便是一团糟。
昂恩公司的专家建议，为了使任何变革努力取得更大的成功，你需要了解手下员工的期望，为员工进言创造机会，支持并奖励员工在改进工作方面发挥首创精神，还要改善沟通，尤其是企业巨变状况下的沟通和交流。只要你更加努力地完善和切实实施门户开放政策，你的员工就越能与你休戚与共。
具体来说，你可通过以下的具体方式来培养员工的忠诚。
1.设立高期望值
斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
密歇根一家医疗设备公司--—施萨克公司深谙此道。该公司要求各部门利润年增20%，毫无商量余地。成功者喜欢这种环境，人们都希望留下，希望获胜。
2.经常交流
员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁员工的士气。
解决办法是，公开你的账簿。Springfield Re Manufacturing Corporation正是这样做的。该公司的员工流失率不超过7%。他们的每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。要是企业不想那么透明，也有很多其他交流办法。DaleCarnegie&Associates公司每6周就会给世界各地的办事处寄去录像带，录下一些员工就公司方针向公司提出的问题以及对公司一些具体决策所要求的解释。
3.授权、授权、再授权
如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。惠普公司至少是这样的。对惠普来说，授权意味着不必由管理人员作每一项决策，而是可以让基层员工作出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。
4.提供经济保障
很多人对金融市场账户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们从现在起就需要帮助。很多企业即使不提供养老金，至少也会在员工的黄金年代给他们些现金或股票。霍尼韦尔公司允许其员工拿出15%以下的薪金投入一个存款计划，同时还允许员工半价购买等值于自己薪金4%的公司股票。另外，员工能在公开股市上购买霍尼韦尔股票，而且免收佣金。这项政策旨在使所有霍尼韦尔员工都拥有公司的股份。如果你是当家做主的，就与公司和公司的未来休戚相关了。这能帮助员工肯定自我。如果你理财有道，就能培养一批有高度自信心的员工，人们往往在感到自己被关心的时候才会感到自信。他们希望这种关心能用金钱或无形的方式表示。只要他们感到你在关心他们，他们就会跟随你，为你苦干。
5.多表彰员工
既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是在他们工作出色之际给予肯定。霍尼韦尔公司为提高全球5000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。他们每年都给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖（奖金为3000美元）、最佳销售员奖（免费度假旅游）和最佳技术服务员奖（奖金为 1 000 美元）。
为什么要投入巨额奖金呢？薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。
6.辅导员工发展个人事业
还记得你刚进入一家公司时候的情景吗？稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津，免得今年做个市场经理，明年是研究主任，5年后呢？谁知道。基本上，员工更愿们。在员工业绩评估和日常谈话中问员工，他们心中有什么职业发展目标，然后就帮他们制订计划以达到目标。
7.教育员工
在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。一家促销代理商为其员工开设了一所“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。员工对此表示欢迎，因为这是另一种收入形式。知识是放权的另一种形式。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100%报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。有些人具有很高的技术水平，但需要提高公众演讲能力，他们在这里能学到这些。意为那些能给他们以指导的公司卖命。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他
