一位哲学家说过，“推动帆船前进的，不是帆，而是看不见的风”。风从何来呢？卓有成效的总经理，往往能使组织的目标和个人需要完美地结合起来，从而产生推动目标的巨大动力。在目标管理激励上有一个故事很能说明问题。这个故事我们在前边讲过，就是猎狗追兔子的故事。
兔子的目标是救自己的命，而猎狗的目标只是为了一餐饭，同样的跑，它们的积极性当然会不一样。是不是可以说，跑只是实现目标的过程，而即使有相同的过程，其目标水平一样，动力不一样，也会得到不同的结果。所以，目标激励的重点是设置的目标是否合理。适当的目标可以充分激发人的动机，充分调动人的积极性。
目标在心理学上通常被称为“诱因”，即能够满足人的需要的外在物。由期望理论和目标激励理论可知，个体对目标看得越重要，实现的概率越大，因此，设置的目标要合理、可行，与个体的切身利益密切相关。要设置总目标与阶段性目标。总目标可以使人感到工作有方向，但达到总目标是个复杂过程，有时会使人感到遥远或渺茫，影响人的积极性。因此要采取“大目标，小步子”的方法，把总目标分成若干个阶段性目标，通过实现几个阶段性目标来实现总目标。阶段性目标可以使人感到工作的阶段性、可行性和管理性。
团队总经理给团队成员的短、中、长期目标，就是团队的美好愿景，就是成员们的美好前途，甚至是富裕、文明的整个社会。
例如，1954年，日本经济萧条时，许多企业都陷入了困境，而本田公司的领导人本田，却在这个时刻宣布了一个惊人的目标：“本公司要训练出世界第一流的选手，骑上本田牌摩托车，参加国际长途锦标赛。”国际长途锦标赛又称“技术的奥林匹克运动会”，在经济萧条时提出这个目标使人们万分惊奇。有人说本田虚张声势，有人说本田说胡话，但是本田却全神贯注，为这个目标努力奋斗。
开始人们还冷眼旁观，久而久之受到感动，于是整个公司全力以赴。1960年，本田牌摩托车终于在国际长途锦标赛中夺得了团体冠军，本田的产品也就此打入了国际市场。
这件事足以说明，伟大的目标有多么大的感召力。它可以使勇敢者更加勇敢，使怯懦者摆脱怯懦，使人们深藏的智慧得以进发，使人间难遇的奇迹变成现实，由无形的精神信念变成强大的推动力量。
为了发挥目标激励作用，应该注意以下几点：
1.目标的难度要适当
目标的难度设定要适当，要“跳一跳”能够到。如果目标过高了，成员会认为力所不及，即使再努力也不能达到。如果目标过低，团队成员不需努力，就可以轻易达到，也不能收到良好的激励效果。只有难度适当，才能激发成员的进取心。
2.目标的内容要具体明确
目标的内容要具体明确。能够有定量要求的目标当然更好，切忌笼统抽象。如果给团队设立的目标是“提高工作效率”，或者是“我们的任务要提前三天完成”，那么哪一个的激励效果会更好呢，哪个能更好地促进团队成员的工作效率提高呢？显而易见，是后一种具体明确的目标更能激励团队成员的工作积极性。
3.近期与长期目标结合
在目标的时间设定上，既要有近期目标，又要有远期目标，过远的远期目标，易使人产生渺茫感，过近的近期目标，则使人目光短浅，其激励作用也会减少或不能维持长久。
长远目标和团队发展计划相结合，短期目标与团队具体的工作任务相结合，也可以把目标设置成大、中、小目标并相结合，使成员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧密相连，在完成小目标的过程中感受到成功，逐步完成团队的总目标。
4.目标设置要保证个人与集体一致
团队的目标与个体成员的目标可能是平衡一致的，也可能是发生偏向的，如果出现偏向，就不利于调动个人的积极性，不利于组织目标的实现。只有使这种偏向趋于平衡，即组织目标向量与个人的目标向量间的夹角最小，这样将使个人的行为朝向团队的目标，在个人间产生较强的心理内聚力，共同为完成团队目标而努力。
