在企业内，对特殊人才进行特薪激励，也是领导为了调动有特别才能的人员的工作积极性常采用的激励方式。
（1）特人特薪制度的内涵及范围
特人特薪制度是指企业为稳定和引进特殊人才而采取的以能力评价和工作绩效考核为依据，参照劳动力市场价位，根据人才价值和市场供求关系决定工资水平和方式，本着学历高、技能高、能力强的人才工资相对高的原则确定薪酬，实行特殊薪酬的激励制度。确定特殊薪酬待遇的主要依据是国家劳动部门定期发布的劳动力市场价位信息。一般分为两种方式：一是在现行基本工资制度基础上，参照劳动力市场价值增发特殊补贴。特殊补贴一般应参照同类人员劳动力市场价位与本人现行全部工资收入的差额确定，并根据实际情况进行调整。主要适用于实行现行基本工资制度的特殊人才。二是不执行现行基本工资制度，由用人单位根据劳动力的市场价位信息和所聘岗位的有关要求，与特殊人才协商确定全部薪酬。主要适用于从企业外直接引进的特殊人才。特殊人才主要是在科技、经营、管理、生产等方面急需且对企业经济效益具有突出作用的人员。一般包括：对科技进步、科研开发作出突出贡献的课题带头人；与企业业务相关并已取得显著经济效益的专利发明人；在资本运营、对外合作、信息建设等方面起重要作用的关键人员；能成功运用营销策略，大幅度提高产品的市场占有率，创造显著经济效益者；有改革创新意识，在管理工作中解决了全局性重大难题的突出贡献者；对采用新工艺、新技术作出突出贡献，并取得显著经济效益者；身怀绝技、绝招，能解决关键技术难题的高级技术工人；从社会（含从境外）招聘的各类急需人才。
（2）实行特人特薪制度的原因
（2）实行特人特薪制度的原因
市场竞争，归根到底是人才的竞争。企业不但面临着国内同行业的竞争，而且面临着跨国公司的竞争和压力。跨国公司进入中国市场，不仅与国有企业争夺物质资源，而且还要争夺高素质的人力资源。国有企业要参与国际竞争，需要大批包括优秀管理经营人才、优秀专业技术人才、优秀科学研究人才、优秀技术工人在内的各种特殊人才作为资本和支撑。否则，国有企业将失去发展的源泉和动力。国有企业长期沿用的对高质量人才支付低质量的价格，即所谓“价廉物美”的分配制度已失去生命力。近年来，一些高学历优秀人才流向外企和国外的现象特别突出，如某石油企业一批高学历、高素质的优秀人才纷纷辞掉工作或不辞而别到外国石油公司或其在中国的办事机构谋职。如果这种情况伴随着中国入世和全球经济一体化进程的加快持续下去，人才的流失会像“雪崩”一样，成为危及国有企业生存与发展的严重问题。
新经济时代，知识、信息、技术、管理等生产要素的核心作用更加突出，新知识贡献已成为经济增长的主要动力。西方发达国家科学技术对经济的贡献率已由20世纪初的20%左右上升到目前的60%~80%。因此，知识就是财富，是核心资源，知识的价值在企业生产过程中发挥的作用越来越大。在企业生产经营过程中，人才效用有目共睹，人才优势与日俱增，许多高新技术企业就是通过对高素质人才的占有，才实现了高额的回报，保持了强大的竞争力。因此，人力资本已经成为比物质资本更重要的资源，知识占有程度应该成为决定收入分配水平的重要因素，按业续付酬应作为企业薪酬制度改革的突破口。
缺少激励机制是造成特殊人才大量流失的主要原因。具有真才实学的优秀人才难以引进，一般人员难以离开企业。因此，按照建立现代企业工资分配制度的要求，根据人力资源管理的特点，参照劳动力市场价位建立新的薪酬制度，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的薪酬待遇，已到了非解决不可的时候了。
（3）实行特人特薪应遵循的基本原则
特薪制度与传统的分配制度有着本质的区别。它是以智能和绩效为标准的价值评判和分配体系，必须遵循市场经济的基本规律和一般原则，同时还应坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。坚持按劳分配为主，多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，是党的十五大提出我国今后一段历史时期分配制度改革的目标。按生产要素分配理论的提出，使收入决定机制和分配原则发生了根本性变化。实行特薪制，必须树立一种全新观念：一是在企业分配过程中，技术和管理可以按照投入的方式不同，风险和责任的大小，价值和贡献的高低，既获得相应的劳动收入，又可以根据企业的需要，以不同方式参与剩余的分配。二是企业以提高经济效益为目的，采取多种分配形式。如对企业经营者实行年薪制、配股分红或绩效薪资，对企业技术、管理人员等特殊人才实行一流能力、一流业绩、一流报酬的分配办法，实行按任务定酬、按业续定酬。采用高薪聘用个别拔尖人才，允许技术、管理等生产要素参与分配。在职务科技创新成果的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员。总之，企业应在提高经济效益的前提下，根据实际情况，按照员工知识占有的多少，能力的大小，贡献的大小等因素决定薪酬，使人这个最活跃的生产要素真正活跃起来。
