在现代的公司治理结构中，薪酬激励制度的核心就是将管理层的个人收益和广大的股东的利益统一起来，从而使股东价值成为管理层的决策行为准则。因此，薪酬激励制度的创新也主要是针对企业的管理层而言的，特别是企业的高级管理层。在传统的企业中，管理者的薪酬体系主要由基本工资、年终奖金（或红利）和福利三部分组成。这三部分都表现为短期激励报酬，其大小取决于管理者对公司特定的年度目标的完成情况。由于短期激励可能会导致管理者过分强调公司的短期利润，而忽视了公司长期的竞争力和扩张力。因此，长期激励机制和方法成为我们现代企业在薪酬激励方面创新的主要目标。在其具体方式上，主要有股票型激励收入和现金与证券市场相结合的混合型激励收入两种。前者可以采用股票期权计划（ESO）、股票奖励等形式；后者可以采用股票升值权、业绩股份、虚拟股票等形式。
a.期权计划（ESO）
它是美国最早的长期激励机制，即企业给予员工（主要是管理者）以一个预先设定好的价格（常常是很优惠的价格）在未来购买一定数量的公司股票的权利，其获利主要是购买价格与未来市场价格之间的差额。若管理者经营业绩好，未来企业股票升值，他将获得较大的收益，反之，企业的股票贬值，他将一无所获，也就是放弃行使股权，甚至赔上定金。它不能任意变现，但享有分红、配股权，且只有在管理者离任后方能带走。期权计划（ES0）克服了工资和奖金只能提供短期激励的弊端；克服了工资和奖金由比较容易操作的会计利润来决定的弊端；管理者可以根据股价的市场行情来决定是否行使认股权。我国国企中如上海仪电控股集团、深圳市投资管理公司、武汉市国资公司，它们都按ESO的基本模式试运行，并取得了一定的效果。随着我国市场经济体系的健全和金融证券市场的逐步完善，ESO应是我们在薪酬激励创新方面的首选，也是防范“快到点时捞一把，不惜以身试法”的
“59现象”的有效措施。
b.奖励（赠送）股票
它是指对公司管理者直接赠送股份，并允许其以持有股份参与利润的分配。公司的管理者对奖励（赠送）的股票无须支付什么，除非这种奖励是以名义价格出售的形式进行。通常，公司对这种股票作了一些限制性的规定。例如，这种股份需经过一定期限后方能上市流通；当该管理者在这种奖励规定的期限到期前离开公司时，公司有权收回奖励的股票，或以名义价格购回这些股份。由于这种激励方式与目前我国证券交易所挂牌交易的股票的派送股份的运作方式有相似之处，并结合我国企业目前改制基本完成的状况，因此，此种激励方式的力度应加大，并且能在短期内见效。
c.股票升值权
这种激励方式是由ESO变化而来的，它是指在权利期限以内，公司管理者可以选择任意时间执行，其收益为被授予的股票升值权与股价上涨部分的乘积，发行形式可以是现金，也可以是股票，其管理者不必作任何的支付。与股票期权相比，股票升值权一般不给予持有者接受分红的权利，不要求持有者按照行使股票升值权时的价格支付现金购买股票，但要求在升值权到期时公司应支付现金。
d.虚拟股票计划
即公司给予员工一定数量的虚拟股票，持有这种虚拟股票的员工虽然享有股票价格升值带来的收益以及分红的权利，但他们并无股票真正的所有权，因而也不享有股票的其他权利，如参与股东大会的权利。虚拟股票计划与股票升值权在本质上是一致的，两者都不授予公司员工股票，将其收益与公司的股价上升联系起来，均不能长期持股，从而促使员工为企业的长期稳定发展作出自己的贡献；两者的区别主要在于有无分红。
e.业绩股份
它也称为延期股票发行，它实际上与激励（赠送）股票极为相似。它是指在公司员工为公司服务的工作年限内，设定其在经营年限内的业绩目标，若达到了原来设定的目标，则给予其股票，否则就不给予。从美国实行以上几种薪酬激励方式的结果来看，以1994年对469家公司的统计来看，业绩排名在最后的10%的公司，其员工持有的股票期权和股票价值减少了180万美元，而业绩排名最好的10%的公司员工持有的股票期权和股票价值增值了460亿美元。由此可见，与传统的薪酬激励相比，这种长期的激励机制的激励效果更好。因此，我国企业薪酬激励方面的创新也应向此方向发展。
