处于销售过程不同环节的人员，对薪酬系统会有不同的看法。到目前为止我们已讨论了销售方面的观点，那么顾客和公司呢？
销售员普遍的想法是至少根据自己取得的结果，但最好是根据自己所作的努力来支付工资和奖金。然而动机调查显示，销售员中为钱而工作的人所占的比例比其它任何职业都多，并且销售员比从事其它职业的人更不看重工作的稳定性。这些正是销售和营销管理者制定薪酬计划时不得不面对的现实。调查中发现了五个最高的动机，它们由高到低是：
1.对杰出业绩的认可
2.晋级机会3.管理激励
4.个人奖金的激励5.佣金形式的激励
总体报酬排第六，发展技能排第七，表彰排第十一，作为刺激因素，定额排第二十。
那么，你是否应安排定额呢？在两个极端的任何一个，你都可以安排定额或不安排。更重要的是，应该采用能够改变整个组织的行为的方法。
第三个变量是某种形式的利润共享，它常被附加在基础薪酬和奖金计划上，这种方法在期望达到以下目标的组织中逐渐变得流行：
（1）员工以团队方式工作；
（2）员工开支最少；
（3）根据组织整体的效果确定奖励。
公司分配出一部分利润作为全体员工共享的奖金。这种奖金既不是每个人平均得到一份，也不占员工工资的一定比例。于是，一个比别人赚了更多钱的销售员将获得一大份利润共享奖金，以表彰他对公司盈利能力的总体贡献。
设定个人目标、公布结果、按年收入及其它已完成的目标来付酬，企业应该以某个长期目标与员工进行交流。
