海洋公园里的海豚每完成一个动作，就会获得一份食物，这是驯善员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果成员完成某个目标而受到奖励，之后该成员就会更加努力地重复这种行为，这在心理学上称为行为强化。
正面的强化是从正面理解和赞扬他们，奖励团队成员，团队因此有一个最佳的工作环境。
大家可能都听过这样一个笑话：一位家庭主妇给客人端上米饭，客人称赞说：“这米饭真香！”
主妇兴奋地告诉客人：“这是我做的。”
客人吃了一口，又问：“怎么煳了？”
主妇的脸色骤变，赶紧解释道：“是孩子他奶奶烧的火。”
客人又吃了一口说道：“还有沙子！”主妇又答：“是孩子他姑姑淘的米。”
由此可见，对于赞赏，她是那么爽快地接受下来；对于指责，她却千方百计地推托。也许这位主妇喜好居功而又善于诿过于人，没有普遍意义。但只要反过来想一想，难道有谁就喜欢受到指责而讨厌得到赞赏吗？其实，希望得到他人的肯定、赞赏，是每一个人的正常心理需要，而面对指责时，不自觉地为自己辩护，也是正常的心理防卫机制。
一个优秀的团队总经理，会努力满足团队成员的这种心理需求，对团队成员亲切，鼓励他们发挥创造精神，帮助他们解决困难。相反，专爱挑团队成员的毛病，靠发威震慑团队成员的总经理，也许真的能够击败他的团队成员，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？奖励的形式多种多样，可分为物质奖励、精神奖励以及这两种奖励的结合。人在无奖励状态下，只能发挥自身能力的10%~30%；在物质奖励状态下，能发挥自身能力的50%~80%；在适当精神奖励的状态下，能发挥 80%～100%，甚至超过 100%，而这其中又以正面的赞美最为有效。
因为团队成员在受到称赞时不仅可以满足成员个人的荣誉感和成就感，还可以使成员认识到自己在团队中的位置和价值，在其他成员心中树立良好的形象。
例如，《福布斯》杂志社的总经理深深懂得赞扬的妙处，因此总是及时运用“赞扬”这一武器。
布鲁斯·福布斯是一个很有魅力的人。他和员工接触很多，大家对他的印象都非常好。在发圣诞节奖金的时候，为了避免给人以施舍的印象，他会坐在每个人的桌子前面，连邮递室的员工也不漏掉，然后握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办下去。”这句话让听的每个人都感到心中温暖如春，油然而生敬业感和责任感。一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。
赞扬送给团队成员，在许多时候，它就像维生素，是一种最有效的食物。即使是只言片语，也会在成员精神上产生神奇的效应，心情愉快，神经兴奋。这时，团队成员最容易表现出宽宏大量，平易随和。在赞扬的过程中，双方的感情和友谊会在不知不觉中得到增进，而且会调动交往合作的积极性。
赞美是最有效的激励方法之一，用话语来肯定和鼓励，是最容易做，也是最不容易做的，因为如果说得不好，可能会有副作用。赞美的语言也是有点学问的，需要仔细斟酌。
要根据团队成员的特点，讲适合对方的话。如果成员年龄较大，资格较老，表扬他工作经验丰富，几十年如一日，兢兢业业，他就非常爱听；大学刚毕业的年轻人，赞赏他有创造性、有魄力，比较合适。但一位小学学历的成员搞成一项技术革新，表扬他学历低办成了许多专家办不成的事，他就不见得爱听，毕竟小学学历不是炫耀的资本，甚至是他的忌讳。话要说到心坎上，激励效果才会显著。
当然，在制订奖励办法时，要本着物质和精神奖励相结合的原则。同时，方式要不断创新，新颖的刺激和变化的刺激，作用大；反复多次的刺激，作用就会逐渐衰弱；奖励过频，刺激作用也会减弱。
美国著名管理专家拉伯福认为企业在奖励员工方面最常犯以下 10 种错误，要引以为戒：
①需要有好结果，不要去奖励那些表面看起来最忙、工作最久的人；
②要求工作的品质，却要求完工时间过短；
③希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；
④只谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；
⑤需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
⑥要求和谐的工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；
⑦需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；
⑧光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
⑨要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；
⑩需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
