绩效考核是企业定期对各个部门的管理人员的任务绩效和管理绩效进行的客观评价，并运用相关的评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理工作。绩效考核是为了通过对管理人员的定期的绩效评价，为薪资调整、职务变更等人事决策提供必要的依据。
下面是有关绩效考核管理制度的主要内容。
（1）绩效考核采用绝对标准的方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划以及相关的规章制度对员工进行考核。
（2）该制度对于绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等做了规定。
（3）该制度适用于公司总经理以下、业务组长以上所有在岗管理人员。
（4）考核依据的标准主要包括：工作目标与任务计划、岗位描述、企业规章制度。
（5）考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面。
①任务绩效是指个人以及部门任务的完成情况，主要包括以下四个方面：
本职工作数量、本职工作质量、本职责任事故、额外工作任务。
②管理绩效是指管理人员的角色行为的到位程度，主要包括以下五个方面：组织意识、团队建设、忠诚度、纪律性、工作创新。
（6）对绩效考核的每个因素的评价标准均采用五等级记分，比如可以采取以下的五个等级：优秀（5分），为公司带来巨大收益；良好（4分），明显超出岗位要求；较好（3分），总体满足岗位要求；尚可（2分），与岗位的要求稍有差距；差（1分），不能达到岗位要求。
（7）考核总评结果要采用五级制，评价含义分别为：很好（A）；良好（B）；合格（C）；有待改进（D）；无法胜任（E）。
（8）绩效考核一般分为年度考核和季度考核。年度考核每年进行一次，季度考核每季进行一次。
（9）各个岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部根据
该制度提供技术支持和服务。
（10）个人岗位的描述由上级提前制定，在具体的工作实践中要实际情况要进行修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
（11）考核对象要在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字之后，作为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
（12）考核对象要按照《个人年度目标计划书》，根据具体的工作情况拟定
《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后，作为日常考核的重要依据。
其中预算内容也要包含在《个人季度目标计划书》中。
（13）在考核期以内，如果有重要的工作任务和工作目标发生变化，考核对象必须及时将变更情况记录在个人的年度或者季度计划书里面。
（14）日常考核就是定期对考核对象的工作表现进行简要的评估，并记录在案，这个工作由考核对象的直接上级来做。考核者有责任把日常的评估结果反馈给考核对象并进行深入的沟通，并帮助其改进工作。
（15）临近考核期间结尾的时候，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据主要由四方面的因素构成。
①个人年度总结，被考核者要预先提交《个人年度工作总结》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
②直接上级的日常考核评估记录和年度综合评估意见。
③横向部门主管人员的评估意见。
④隔级上级和企业外部客户的评估意见。
（16）部门内各级主管人员的绩效评估结果应当与部门的工作成绩相一致。
如果出现了比较大的偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释。
（17）最终绩效考核结果依据各项数据的汇总得出，各项数据包括以下几点：直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定。
（18）绩效考核结果的汇总和使用
①绩效考核数据应当以部门为单位送达人力资源部。
②人力资源部依据规程对所报的考核数据进行审查分析和汇总，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
③主要考核结果要反馈给考核对象的直接上级和隔级上级，以备存用。
④作为重要的管理档案，考核数据和报告由人力资源部及时存档，妥善保管。
（19）年度绩效考核工作做完以后，由总经理负责通报最终的绩效考核结果。
