约翰·科特（John P.Kotter）和伦纳德·施莱辛格（Len Schlesinger）在《选择变革的策略》（载于《哈佛商业评论》，1979年3-4月号）一文中分析指出，如果人们觉得他们自己的公司在变革过程中将会遭受某些损失，那么这种变革将更可能受到抵制；如果人们认为他们为变革付出的代价，比他们将从变革中得到的价值更高，或者他们并不认为管理当局会考虑他们的利益，或者是如果他们对变革的适应能力还比较低，那么这些变革措施的推行将面临更大的困难。
因而，制定推进组织变革的计划，需要考虑两个基本因素：
（1）需要有一个明确的目标；（2）必须了解环境条件的动态性。据此，科特和施莱辛格概述了几种策略，可供管理人员用来策划变革的行动计划：
（1）员工教育：在变革发生前就教育员工，告诉他们可能会面临哪些问题以及解决的办法。
（2）参与和介入：吸收那些影响计划运作的人进入计划过程，并邀请他们帮助决策应采取哪些行动。
（3）促进：通过各种方式减少人们对变革的焦虑。如认真倾听他们的意见，给予他们情感上的安慰，给他们宽裕的时间考虑自己的前途，提供再培训的机会及其他可能的帮助等。
（4）协商：给变革的抵制方一些刺激，以争取他们的协作。
（5）操纵：通过有意识地设置某些手段，使反对者除了配合之外再无其他选择。
（6）强制：通过明示或隐含的威胁，如解聘、减薪、不予晋升及其他可能微妙、也可能不那么微妙的威胁来使人们按照所期望的方式去做。
文化和经营环境是形成管理人员对组织情景认识的两大主要因素。文化是组织的无形黏合剂，是人们共享的关于如何开展业务、如何对待员工、应该奖赏哪些行为及如何解决冲突等问题的规范和价值观；而经营环境包括如下这些因素：行业、竞争对手、经济条件、行业技术状况、本公司及竞争对手可利用的资源、本公司及竞争对手的经营目标，以及行为所面临的主要变化等。它们同时也可以作为组织变革的两大适合采用的手段。
