1.环境变化
经济全球化加剧了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置，同时也将组织置于一个更加复杂多变的外部环境下。许多国外大公司正在全球市场上寻求商机，国际化合作变得越来越重要。诸如摩托罗拉公司、通用电气公司、日立公司都提出了在“任何时候、任何地方”为顾客提供“任何东西”的愿望。随着中国加入WTO，国内企业将更加真切地体验到这种来自全球经济一体化的气息：全球范围内的劳动力市场、反应灵活的组织、瞬息万变的组织环境、迅速的变革能力等。顺应这种全球化趋势，一个成功的组织必须学会在开放的国际劳动力市场上寻找、同化、开发、激励和保留有价值的员工，这些员工熟悉国际化的运作环境，懂得如何应付多变的技术，如何对政策变化作出迅速反应。事实上，全球化为组织提供广阔机会的同时，也意味着对人力资源管理的挑战。
2.技术变化
2.技术变化
信息技术改变了人力资源管理的面貌。具体表现在：
（1）网上招聘管理系统。人力资源管理人员不再需要来往于各大招聘现场，或是花费大量成本向各中介机构求助，通过某些专业网站或本企业网站，将企业所需招聘职位进行公布，并通过使用一些测评手段就可实现在线招聘。这种方式还有利于企业建立自己的人才资源库，大大提高企业的招聘效率。
（2）在线培训。传统的许多培训需要受训人员脱离或半脱离工作岗位，增加了员工的负担和企业的间接成本，以网络为基线的虚拟学习中心使学习成为一个实时、全时的过程，使企业的培训成本大大降低。更为重要的是，在线培训可以使员工自由选择所修课程，实现了员工的自我管理、自我激励，提高了员工学习的积极性。
（3）员工关系管理。网络使信息沟通变得更为直接与广泛，员工通过企业内部网络，了解企业的大政方针与战略，了解企业的各项规章制度，通过BBS论坛、聊天室、公告栏以及各管理层邮箱等，还可实现企业各层级之间的对话，有利于管理者对员工动态的掌握，对企业文化的建设提供了阵地。
（4）在线评估。在线评估可以通过网上填写考核单并实时录入员工评估资料，提高了考核问卷的回收率和信息准确率，并能通过个人账号实现考核结果的及时反馈，其强大的后台处理功能能处理考核的诸多资料，为企业的管理改进提供依据。
（5）HR数据信息中心。网络化的管理，使得企业，特别是有着若干分公司的企业的数据信息的收集变得简单而有序。通过统计分析功能，企业能及时掌握内部员工的各项信息，包括人员数量、人员构成、员工个人情况、工资成本、福利成本、教育支出、职位需求、员工离职率等等。
3.人力资源个体变化
3.人力资源个体变化
人力资源个体的变化构成了对人力资源管理的直接冲击。20世纪80年代之前的人力资源个体处于这样一种状况：报酬是第一需要，“人”仅仅被当作一种技术要素来使用和管理，“经济人”是当时的主要价值观。进入80年代，随着生产力和科技的进步以及社会学、心理学等学科关于人性的研究的发展，人力资源个体更加重视人的主观能动性和自身潜力的发挥，“社会人”和“自我实现人”的价值观开始确立并成为主导。知识经济时代的员工需求已不仅仅是在报酬这一层面上，而是需要分享组织的价值创造：如利润与信息的分享需求、终身就业能力提高的需求、工作交换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等，其自主意识和个性将更加突出。人力资源部门要以新的思维来对待员工，转变管理理念，站在员工需求的角度，通过提供满意的产品和服务来开发和管理这一组织中最重要、也是最昂贵的、同时又是最容易引起问题的资源。
