人力资源部怎样在组织内部设计员工的职业生涯
1.职业生涯规划的含义
我们曾经讲过如果你这个职位是爬树的话，你最好去直接招一只松鼠进来，而不要招一只火鸡然后再训练它爬树，这就是我们再说的用人的真谛是适才适岗。这一讲我们会重点介绍用人的最好的方式就是在他的岗位上来发展、规划他，让他在你这个公司里一辈子有工作做，一直到退休，那么你的企业也就因此而进步了。
职业生涯规划，其实说的是两个内容：
(1)确保个人在组织中的进步。如果他的表现和潜力符合组织的需要，他就一步步地往上升，这是个人职业生涯规划。
(2)要确保组织中有合格的经理人才，好让组织能正常的运作。
如何评估现有经理的技能和潜力
一个刚提升的经理会突然发现公司不再因为他干得怎么样而评价他，而是通过评价这个团队干得如何来评价他个人的能力，这就是经理跟员工的差别。
实际上公司用人规划的一个关键，就是在时间、精力、金钱不够的时候，最需要照顾的是一线的经理们，因为他们承担的角色实在是太多了。
1.人际关系类的角色
(1)他是一个傀儡。经理们开会往往都是秘书们安排的，他会被安排一会儿见客户，一会儿去什么地方出差，一会儿开会，一会儿谈判，是别人安排给他，是他这个职位必须要去的，所以他实际上只是一个傀儡；
(2)他是一个领导者。领导别人去干活；
(3)他是联络员。要协调各部门的工作他就得去联络，这是人际关系的角色。
2.信息类的角色
(1)他是监听者。大道、小道消息，什么渠道的消息他都要听；
(2)他是传播者。他要把听到的东西，提炼后传播给他的员工；
(3)他还是发言人。代表他的部门向老板汇报工作，代表他的员工跟别的部门沟通。
3.决策类的角色
(1)经理有自己的工作要干，同时还要对付那些麻烦者。部门经理觉得公司里最麻烦的有两种人，就是财务部和人力资源部的人。他觉得财务部和人力资源部这些所谓的后勤部门最麻烦，一会儿要报表，一会儿要培训，一会儿要考核，一会儿又要预算，所以前方经理跟这些后方的支持部门冲突最大。
(2)要不断地解决麻烦。那些爱出问题的员工很麻烦。但是这些人恰恰又是他每天、每时、每刻都要面对的，所以他需要不断对付、解决麻烦。
(3)资源分配者。为什么呢？员工的时间可能都由他分配，任务要分配，部门的钱、工具也由他分配，所以他又是一个资源分配者。
(4)谈判者。代表老板跟属下的员工说话，代表员工跟上头的老板说话，他是一个中间和稀泥或者受夹板气这么一个角色。
我们要把给经理的培训，说成公司不是要使用他，不是要他燃尽最后一丝火花，而是要把他培养成一个多技能的人，让他自己在公司里更有竞争优势。这么一说，经理们心里会觉得蛮舒服的，说：“公司培训我并不是要榨干我最后一点什么，而是让我自己更有竞争优势，所以我就心甘情愿的被公司培训，然后回来以后被公司使用。”
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