职位的激励

位于公司各个不同工作岗位上的员工，他们对公司的生存和发展起着或多或少的作用，他们的“合力”从而对整个组织产生汇聚和放大作用。彼得·德鲁克认为，知识型员工属于那种“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”，他们比从事物质生产的员工更重视自己的尊严和自我表现价值的实现。因此，对员工进行职位激励方面的创新，主要是针对员工的职业发展道路，为员工的发展提供条件，为员工提供一个比较宽的发展空间、有效的职业成长道路，使每个员工在其职位上发挥各自分力作用，从而增强企业的凝聚力和竞争力。但是在许多现有企业中，企业首先关注的是企业自身发展，然后才是员工的发展。殊不知，企业的发展是由人来推动的，没有企业中员工的发展，哪有企业自身的发展。在知识经济时代，员工是企业的生命线，员工的发展要优先定位于企业的发展，关注员工的发展，实际上是关注企业的发展。
 

怎样通过职位激励来使员工的主动性、积极性和创造性得到发挥，使员工在各自的岗位上发挥应有的作用，使员工自身得到发展，从而也使企业得到相应的发展。笔者认为可以从以下两个方面入手：

第一，企业要进行很好的工作职位设计。由于职位的设计不仅仅是组织结构的设计，而且是通过它来对员工进行激励的一种重要的激励方法。目前我国的许多企业，特别是国有企业，它们还是按照计划经济时代的职位设计方法来对待员工，这不但没使员工的能力发挥出来，而且造成大量的人才流失。近年来，工作职务设计是许多企业管理者非常重视的一项人力资源管理的激励措施。在新经济形式下的工作职务设计主要是指员工自我工作小组，即工作团队方面的创新，特别是在高新技术行业中更为重要。虽然管理者在确定工作团队应具备的能力、选聘具有这些能力的员工等方面发挥关键性的作用，但他们应多让工作团队自己决定每个成员的工作任务。这样，企业既重视了员工的知识和技能，又使员工根据自身的特点来发展自己、实现自我价值。在今天激烈的人才竞争中，企业只有改变传统的工作职务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工根据自己追求的发展目标，设计自己的工作职务，才能吸引和留住优秀的人才，从而有效地防止智力资产的流失。

第二，企业应帮助员工进行职业生涯设计。职业生涯设计是员工个人的一种主动行为，指一个人对其各阶段所从事的工作、职务或职业生涯的发展道路进行设计和规划，不仅包括从业前的选择专业和职业，还包括从业后的调整设计。根据员工的不同类型和职位，企业（特别是知识密集型企业）要为企业的管理人员和技术人员提供两类不同的职业发展阶梯。根据企业技术人员的专业技能和他们对企业的贡献，提高他们的待遇和地位，以及给予他们在各自专业领域进行技术创新的自由和支持，而不是迫使专业技术人员为了晋升而承担管理工作职务。因而，在企业中的晋升应包括“纵向晋升”和“横向晋升”，并采取权变的管理方法来激励员工。