人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和
能力考核。
1.成绩考核(业绩考核)
(1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准
①评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完成
了多少以“过去式”来加以评估。
②考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导·教育”。但若是属
一般
职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确
认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评
估。
④自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再
由专
属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟
通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)
为重。
(2)重视第一考核者的评估
在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者
的意
见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。
此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上
司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。
·所谓绝对评价——评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成
果
。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否
达到标准”“是否表现太差”的审核。
·所谓的相对评价——在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出
优良可等的评估方法。
(3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。
考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已达其标准中进行
绝对
评价乃是其原本应有的态度。
但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来
衡量。
成绩关系着交代下来的职务的完成，所以至于其职务是否适合对方的职务等级则不是问
题。
此外，业绩乃是指在对扩大、加强自己的职务时所拥有的自信程度的评估，但实际上仍
须从
结果中斟酌其工作的难易度并予以增减，依其增减程度在属下本人的职能资格等级的程度里
加以评估，这点须重点注意。
2.态度考核
态度考核可以说是担负着成绩与能力考核的桥梁作用。
(1)评估何物 以“过去式”评估在一定的评定期间之内、本人对身为组织的一员的自
觉及实际在工作上的热诚、态度与行动。
(2)成立的条件 整理出样的态度、行为才是员工应有的形象。并在一开始的时候就要
求全体员工彻底实行。
(3)考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。
(4)考核要素 在态度考核中必须注意的要项主要有下列几点：规律、责任心是态度考
核
基础。总之，不管是担任何种工作的员工必须都有自觉性，再其次才是协调性与积极性。
·规律态度——遵守团体中的规律。
·责任心(感)——不论在什么状况之下，都要完成所被委派的任务。
·协调性——就算是自己职务范围以外的工作，如果对全体来说是有益的话，则应自动
自发的
去协助。
·积极性——除了一如既往地完成自己的职务，还要自动自发地随时改善。
3.能力考核
(1)能力考核是归纳每一个阶段的能力。
①评估何物 把能力归纳成每一个职务等级并列出标准。以“现在式”来评估是否具备
了解的能力，具体来说可以依照“职务标准”来加以评估。
②成立的条件 在每一个职务等级里所被期待的能力须得到全公司的认同才行。
另一个必要条件是，是否给予了与此能力相当的职务，例如：在评估第五级的能力时，
若不给他
与第五级相当的工作而只给他比第五级简单的工作的话，则无法作出精确的能力评估。
(2)能力可分为基本能力与熟悉能力。
4.考核要素
虽然是比照标准对此人的能力做整体的判断。但就其要素来看可分为基本(学习)能力、
(经
验)能力。
所谓的基本能力是指在达成勤务时的基本素质，是可透过学习及训练得来的。
此外，就算基本能力相当优秀但却经验不足，一样无法完成职务。因此这种须要丰富经
验的能
力就称为熟习(经验)能力。
基本能力和熟习能力加起来就是企业所必须的“能力”。
基本(学习)能力的要素是共通的，而熟悉(经验)能力的要素是以中间指导职务较为
显著，就其
重点来说追求更高更远的事物则成了管理职务的要素。
