行政部管理过度 领导不足

行政部管理过度  领导不足

 

管理过度、领导不足是很多企业中管理人员在管理当中常犯的错误，也是影响执行力的一大病症。

 

一、管理过度的表现

1.只抓工作，不关心人

2.只抓制度，不讲文化

奖、罚、制度、条款非常多但是没有企业文化的熏陶，对员工既没有约束力，更没有吸引力。

3.只顾眼前，不讲未来

企业的发展缺少长远规划，员工对自己的前途感到渺茫。员工的职业生涯规划，这个岗位你干一年之后，第二年根据你的能力，你做好之后能够升到什么样的职位享受什么待遇，没有一个途径，没有一个地图，所以员工是做一天和尚撞一天钟，看不到希望。

4.只有少数领导的积极性，没有员工的积极性

工作安排后，领导就马上行动，干了半天，回头一看，100米以外一个员工都没有。没有员工你领导谁啊。

5.只有指令，不会沟通

领导在安排工作时采取的是命令的方式，这样员工和领导之间有一道鸿沟，有一种距离，不能形成一股绳，不能形成一个思想，这就是领导不会做思想工作，不会沟通。

 

二、管理和领导在执行中的作用分析

（一）管理和领导的关系

    在下面的图中要保证小球不下滑，就需要两个力：

第一，首先要有一个推力，防止它下滑；

第二，要有一种往上拉的力量。

拉就是我们的领导力，领着你、引导着你向上拉；推指的是管理、动力，通过奖励、处罚、控制、监督和检查，一推一拉才能保证这个小球沿着斜坡向上发展。球就是我们的下属、员工。人都是有惰性的，光靠自觉什么事都干不成，必须要有一个推动力。要管理好，同时领导要以身作则，小球才会不断地向前滚动。

 

只有管理的能力，没有领导的能力，这就造成了两只脚不平衡，跛脚、瘸腿。员工的执行力就会受到没有领导力的影响而大大降低。

 

（二）管理靠权力

权力包括两个方面。

1.职位权力

    授权，在每一个岗位上都要有权。权力应该是下沉的、下放的，每一个岗位对应一个相应的权力来保障它的职责，保障它的任务完成。

2.专业权威

   在一个岗位上能干得非常好，有这个技能和专长，通过自己的能力、技能树立一种威信。比如，生产厂长、车间主任一般都是技术高手，他就是从一线提拔上来的，这就是一种权威，这也是一种权力。

 

（三）四种管理风格在执行中的运用分析

1. 强制型

第一种情况指的是员工违规操作、偷工减料、违反工作纪律、违反工业流程的时候，必须马上制止。

第二种情况是指员工素质太差、悟性太低，你跟他说了半天他也听不明白，你就这样干就行了，照章办事。

2. 教练型

员工有了一定的素质，但是还不能独挡一面，这时候领导要像教练一样，教员工如何干。

3. 民主型

员工和领导水平差不多，要商量。比如张三，这个事情怎么干我们一块拿个方案，碰个头。员工感觉受到尊重了，领导很器重我，他会把自己的方案非常详细地告诉你。

4. 授权型

下属的水平超过领导，要授权给下属处理事情。比如说电脑坏了，领导不懂专业技术，就要授权给技术员，让他重新装一下程序或者诊断病因等情况。

 

（四）领导树立威信的指标

1. 德

有威信的品德，就是你的品德良好，大家非常敬仰你、非常佩服你。

2. 信

信誉，说到做到。

3. 才

才是有本事、才能，有技能。

4. 绩

绩就是业绩。

 

三、 管理者变迁

1.管理时代

二十世纪七八十年代的管理者大都是凶巴巴的，在管理企业中，如果不给他送点小礼，不听话，就开除、惩罚，靠硬的手段，因为那时候工人地位比较高，不得不屈服。

2.领导时代

领导者，带领着、引导着叫领导。

3.教练时代

现在有一门学问叫教练技术，管理者根据员工的素质、潜能，量身订做地教他一项技能。怎么发现问题、怎么样分析问题、怎么样解决问题，怎么样去培训他们、培养他们，领导就要充当教练的角色。

4. 绩效领导

未来的领导者是绩效伙伴。一条绳拴两只蚂蚱，跑不了我也跑不了你。员工的绩效和领导的绩效是挂钩的。比如体育界排球，女排的教练叫陈忠和，大家怎么知道陈忠和的，因为女排拿冠军了。那女足的教练是谁？马良行，知道的人就不如陈忠和的多。为什么？女足以前这么好的成绩，现在倒数第几名。所以，领导的位置、领导的奖金、领导的报酬一定是和团队的业绩、团队的表现是挂钩的，一荣俱荣一损俱损。

领导者的风格和团队特征的一种对应关系，有什么样的领导就有什么样的团队。下属就是上司的影子，比如说你领导爱才、惜才、用才，下属那是唯恐自己不生才，他知道领导喜欢人才，就一定把自己培养成人才；如果你领导爱听吹捧，整个团队会乌烟瘴气、溜须拍马。例如和珅在乾隆皇帝时有很高的位置，但到嘉庆时期，和珅的命就没了。所以说领导的爱好影响到下属的表现。领导严格要求自己，规范管理，整个团队会小心自律、遵章守纪。如果领导放任自由、人情管理，整个团队会表现出人浮于事、轻松自在；如果领导目标明确、计划周密，工作有逻辑性，下属会各司其职、井然有序；如果领导盲打莽撞、朝令夕改，整个团队就会像无头苍蝇一样无所适从；如果领导家长作风，动不动就批评、谩骂，下属会逆反对抗，消极代工，破坏设备、浪费原材料。如果领导用心赏识、及时激励，下属会倍受鼓舞、加倍努力。

在中国很多民营企业中，公司领导整天背着个手、板着个脸，这样整个团队感到一种压抑。如果领导乐于沟通，像杰克·韦尔奇一样随时沟通、随时激励、随时肯定，整个团队就会形成一种凝聚力、向心力，倍受鼓舞，各个部门会积极协作。

 

图2

          

四、现代员工的八大需求

1.公司对我有什么期望？

每个人到公司来都不想吃闲饭的，都想干点事，公司对他寄予多少厚望，这是他的第一个需求。

2.我能否做自己最擅长的事？

一个员工到一个岗位上，他最害怕的是南辕北辙，叫他干他不擅长的事情，比如说领导就给张飞一把绣花针叫他去绣花，给林黛玉一把杀猪刀子叫她杀猪，这就错位了。应该倒过来，让张飞杀猪刀，叫林黛玉绣花。所以说用人要用他的长处而不是用他的短处。

3.公司能给做好工作必须的工具和条件么？

让一名员工当业务员，不给他名片、合同、差旅费和一些办公的工具，他能出差吗？这是折腾员工。

4.我的意见和建议有人听么？重视么？

现在我国很多公司的意见箱，打开里面什么东西也没有，员工都不提意见。而很多外企每周六的下午开一个民主生活会，让他们提出建议、意见，甚至抱怨，畅所欲言。充分尊重每一位员工，让他们感觉到我是公司的主人，领导非常重视我们，非常接纳我的意见和合理化的建议，主人翁的那种思想意识就出来了。

5.我的工作成绩能得到领导的承认么？

人都有一种欲望——表现欲望，我干得好、干得坏，领导最后看在眼里了吗？领导赏识我了吗，认可我了吗，你承认我的贡献了吗。

6.公司把我当作一个有用的人来关心我么？

现在一些外企把每一个员工的生日、家庭住址、父母的生日、子女在哪里上学、兴趣爱好、收入状况、有哪些困难都清清楚楚地记入员工档案。在他需要帮助的时候进行帮助，靠家庭的力量来把他们向公司的方向推。

7.在公司我能找到一个知心的朋友么？

马斯洛人的五种需求当中有一种什么需求？爱，被关心的需求，在公司当中有没有一种非常好的人际关系，有没有一种非常好的氛围，有没有知心的朋友来关心我、帮助我，这一条指的是人际关系，年轻人工资高200块钱低200块钱无所谓，他要的是和谐的人际关系，一种氛围，感觉到公司像一个家一样温暖。

8.未来我有学习成长的机会么？

这是说员工干好之后，有没有升迁的可能，这个升是有箭头的，每一个岗位有一个岗位说明书，你的职责、你的权限、考核你的标准、认知资格、你晋升的途径，到达每一个位置报酬、待遇，有一个非常明确的上升途径。这样员工就会清楚的知道我干好了之后将有什么样的回报，我在这个岗位上应该怎么样把本职工作干好，清清楚楚地知道，有这么一个地图一样引导着他的行为。