“硬”管理和“软”管理，前者指所有制、经营体制、领导体制等，即组织在管理特定对象时的基本原则、方针、政策，组织的具体形式（管理机构、调节机构、监督机构及其管理权限），组织的各种具体的规章、制度、管理方法。后者则指在这基础上形成的价值观念、经营思想、共同理想、人际关系、文化氛围等。这两个子系统我们姑且用“体制管理”和“文化管理”来指称。如果说“体制管理”是偏重于物质性、制度化管理，那么“文化管理”则是强调人的主体性管理。因此“文化管理”的理论，既有别于弗罗里克·泰罗的“科学管理”理论，也有别于梅奥的
“行为科学”理论。因为泰罗只是把人当作“经济人”，重于利而轻于义，他特别强调实施标准化管理和刺激性付酬制度，以为纯粹的金钱物质刺激就能完全调动人的积极性。这显然忽略了人还是“社会人”这一面。梅奥认为人的积极性、潜在能力的发挥除了经济因素，更重要的还有人与人之间、人与社会之间的社会关系，包括人际关系、人与环境关系。特别是梅奥强调以情感为纽带的“非正式组织”所创造的和谐气氛有激发员工的士气作用，也注意到作为“社会人”的情感需求这些方面，然而对人作为
“文化人”并未有充分的认识。人是有意志、会判断、要选择、有强烈的主体意识、有无限的能动性和自觉性的。人是精神动物、文化的存在者。西方科学发展，物质财富增加了，还要讲理想，讲精神，讲道德，讲伟大人格。所以，“文化管理”并不只是意味着简单的信息沟通，不只是预防成员违俗、违德、违纪、违法、犯罪的行为发生，更重要的是开启心灵深处的主人翁意识，对事业的献身精神，慎独的高度自觉性和向自我潜能极限挑战的勇气。“文化管理”是对“科学管理”“行为科学”理论的补充和完善，是比以往任何一种管理都更有耦合性。
